LAS EMPRESAS Y LA RESPONSABILIDAD FAMILIAR CORPORATIVA

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LAS EMPRESAS Y LA RESPONSABILIDAD FAMILIAR CORPORATIVA Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Hace poco se celebró el Día Internacional de la Mujer, día que sirvió para reflexionar sobre la importancia de las mujeres de antaño que alzaron su voz para luchar por sus derechos, los mismos que ahora son reconocidos legalmente. Sin embargo, a pesar que existen las normas legales, la cultura de los peruanos aún falta pulir así como internalizar la igualdad y equidad entre hombre-mujer así como  cerrar las brechas de género. La educación y cultura para erradicar la violencia, discriminación, estereotipos y sesgos de género se aprende en casa pero se refuerza en la escuela, con los amigos  y con la sociedad en general.  Se dice que estamos en la era de las mujeres. Ustedes se han preguntado ¿porque? Particularmente, considero que es la era de la mujer porque nuevamente hemos alzado la voz, ahora dejamos constancia de la visión femenina sobre los problemas y solución que suelen surgir en diversos ámbitos. Ahora, solicitamos flexibilidad de horarios laborales para poder dedicarnos a nuestra vida personal y familiar (sea como madre, hija/o o hermana/o). Buscamos apoyo y comprensión para dedicarnos al hogar y al trabajo, solo así se ha podido proclamar leyes en favor de la licencia de paternidad, se ha ampliado la licencia de maternidad, se ha proclamado la igualdad de remuneraciones entre hombre y mujer, equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar, teletrabajo, entre otros. Recordemos que tanto hombre como mujer somos complementariamente diferentes y que para formar una familia se requiere de esa complementariedad, del cuidado de la casa y de los que habitan en ella, del compromiso y de la confianza. Si bien el Estado se encuentra realizando la función social de empoderar a las mujeres y familias para que los padres eduquen en equidad y con respeto a sus hijos/as, haciendo campañas diversas; es necesario que las empresas, sean éstas grandes, medianas o pequeñas, pongan mayor énfasis en uno de los stakeholders más importantes de la responsabilidad social corporativa (RSC), que es su capital humano vale decir, sus trabajadores y familias. La adecuada responsabilidad familiar corporativa que cumplan las empresas peruanas servirá para el empoderamiento de la mujer y sus familias, mitigará violencia y generará que los dueños, directivos y plana gerencial de éstas generen conciencia social con RSC buscando la complementariedad hombre-mujer, fomentando el desarrollo y bienestar familiar de sus trabajadores así como mayor compromiso, lealtad y confianza para con la empresa, redituándole económicamente a ésta.  Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

LA SOLEDAD DEL LÍDER EJECUTIVO

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LA SOLEDAD DEL LÍDER EJECUTIVO Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Los tiempos cambian permanentemente, las empresas buscan la competitividad de su sector queriendo siempre un líder que tome las decisiones adecuadas en el momento preciso y siempre guardando la confidencialidad del caso. Ser un alto ejecutivo como lo es un Presidente o Director Ejecutivo, Gerente General u otro que está en la cúspide de su organización -posición querida por muchos y algunas veces no deseada cuando se está en ella- implica tomar decisiones difíciles en momentos determinantes, en dichas situaciones se requiere reflexionar, conversar sobre los pro y contra de su decisión en diferentes planos: empresariales, laborales, personales hasta sentimentales. Evidentemente, para que este líder pueda reflexionar de manera sincera y objetiva desde lo más profundo de su ser requiere escoger muy bien a su interlocutor y asegurarse de que este guarde la confidencialidad que el caso requiere pues muchas veces no se tiene a un par de su mismo nivel que lo comprenda en su total dimensión.    Estas personas son humanas, tienen sentimientos y emociones por los cuales están expuestos a cometer errores también; motivo por el cual, se requiere escucharlas para tener un espacio de reflexión para la acción que sirva para minimizar o mitigar los riesgos que implican sus decisiones en las relaciones con los otros, y en especial con sus familias, que es lo que más se tiene que contener, resguardar y asegurar que todo estará bien. Independientemente de que éstos líderes sepan que tienen muchas habilidades, experiencias y virtudes, lo más importante es que confíen en ellos mismos, estando presente en el aquí y ahora, mirando a las personas como personas y no como “recursos”, utilizando el humor, teniendo cuidado de no caer en el resentimiento, el enojo con la empresa o con alguien, descubriendo nuevas cosas, rompiendo paradigmas e incrementando el conocimiento de ellos mismos. La soledad con la que batallan estos líderes ejecutivos es permanente y es por ello que requieren -así se nieguen a aceptarlo- de un interlocutor o receptor que le permita revisar su sistema de creencias con energía positiva potenciando su fuerza interior. Recordemos que más allá de la ética empresarial se encuentra la espiritualidad entendida como el saber honrar la vida de los otros pues frente de un jefe hay una persona y no un mero recurso o un número de legajo. Recordemos que en las organizaciones no “hay” personas, las personas “son” la organización.  Finalmente, la soledad es algo a lo que se debe acostumbrar el líder, lo que no quiere decir que no tenga a un profesional especialista -ajeno a su sector- en apoyarlo en la reflexión de sus propios pensamientos para adoptar sus estrategias y decisiones sin ser cuestionado o criticado o peor aún estar expuesto a que se filtre la información.  Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

LOS COSTOS EMPRESARIALES DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

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LOS COSTOS EMPRESARIALES DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Se acerca en el Perú por segundo año consecutivo, este 25 de noviembre del 2017, la marcha Ni una Menos, colectivo que busca protestar y generar conciencia contra la violencia de la mujer.  La violencia contra la mujer se ha visto incrementada en estos años y como tal se ha realizado varias acciones para contrarrestar este flagelo; sin embargo, se ha puesto énfasis en la violencia intrafamiliar, violencia doméstica, entre otros, dejando de lado la violencia que sucede en el centro laboral. ¿Violencia en el trabajo? Así es, se presentan muchos casos de maltrato a la mujer en los centros laborales, tanto en el Perú como en el extranjero. Interesantes fueron los casos que se expusieron en la Seminario “Perú Business Women Summit” realizado en el Westin Hotel en donde señalaron, algunos ejemplos:  Una mujer foránea, abogada en un Estudio en Nueva York, que tuvo que soportar los acosos de su jefe; no pudiendo renunciar debido a que estaba próxima a obtener su Green Card, y de hacerlo ya no obtendría dicho documento. Todo tipo de violencias sicológica o física, entre las que tenemos aquellas  proveniente de un superior jerárquico o de un par. Los casos más comunes son jalón de pelos, empujones, apretón de brazos, documentos que se entregan de manera impulsiva, gritos.   Este tema de la violencia en el trabajo no se le ha dado la importancia que se merece puesto que aún persiste esa conducta machista, por ejemplo, en el caso seas secretaria, tienes la obligación de atender en todos los aspectos a tu jefe, tanto así que por el día de la secretaria, los periódicos sacan muchas promociones de cenas románticas y paquetes de hoteles.  Ahora bien, es cierto que existen leyes en el país que establecen la sanción respectiva para estos caso y, también que muchas empresas han implementado la norma interna en donde se señala que habrá un comité evaluador para estos caso sin embargo, generalmente no resultan efectivos en las empresas, prefiriéndose despedir o renunciar a la víctima o en todo caso promover el despido del agresor. Pues las empresas prefieren no llegar a las autoridades gubernamentales como la SUNAFIL puesto que serían pasibles de sanción. Ello se ve reflejado en las estadísticas de dicha entidad gubernamental en donde se aprecia que el número que se reporta por casos de hostigamiento a nivel nacional son mínimos, así tenemos: ÓRDENES DE INSPECCIÓN CERRADAS EN MATERIA DE  HOSTIGAMIENTO Y ACTOS DE HOSTILIDAD   Materia/Sub Materia órdenes de fiscalización 2016 2017 1/ Total Hostigamiento y Actos de Hostilidad 649 694 1,343 Hostigamiento sexual  19 42 61 Acta de Infracción 5 14 19 Informe 14 28 42 Otros hostigamientos  634 664 1,298 Acta de Infracción 183 164 347 Informe 451 500 951 Fuente: Sistema Informático de Inspección del Trabajo  – SIIT Fecha de reporte 25-10-2017 1/ Información a la fecha del reporte 25-10-2017 Las empresas aún no han tomado conciencia de la importancia de la prevención de la violencia (sobre todo contra la mujer) en el trabajo puesto que ésta genera costos empresariales para ella, tal como ha sido corroborado en una encuesta realizada por Liz Claiborne para Fortune 1000 (1994, 2002) en donde se señaló: El 48% de líderes corporativos creen que la violencia tiene efectos perniciosos en la productividad de sus empresas. El 42% afirma que tiene efectos negativos en la asistencia. El 52% afirma efectos dañinos en la seguridad física de sus empleados/as.  La violencia contra la mujer en las empresas tiene altos costos para la empresa, puesto que se presentan casos como:  Pérdida de la reputación de la empresa ante su clientela, ya que puede verse deteriorada si los casos de violencia se hacen públicos o se difunden. Presentismo (productividad disminuida del trabajo, cuando las víctimas de la violencia asisten al trabajo, pero no son productivas por las consecuencias físicas o mentales de la violencia. Se reduce la calidad o la velocidad del trabajo). Ausentismo.  Tardanzas.  Faltas injustificadas. Permisos imprevistos.  Cambio de turnos.  Rendimiento disminuido. Cero productividad. Accidentes laborales.  Calidad disminuida.  Rotación de personal.  Despidos, renuncias. Nuevas contrataciones.  Días improductivos. Costos de entrenamiento.  Si realmente se pretende erradicar la violencia, no basta con salir a las calles a protestar y generar colectivos, se deben tomar acciones concretas actuando en diferentes frentes, esto es realizar acciones concretas desde el campo educativo, empresarial, gubernamental, entre otros.    Las empresas deberían incorporar en su política corporativa lineamientos de acción a efecto de concientizar y comprometer a sus trabajadores el respeto por sus congéneres y la creación de un ambiente laboral libre de violencia física, sicológica, sexual y verbal, la red de comunicaciones con los stakeholders debe ser permanente para lograr una efectiva protección a las víctimas, la cual debe ser imparcial e imponiéndose sanciones drásticas así se trate de la máxima autoridad de la entidad. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

LA CULTURA MACHISTA EN LA FAMILIA Y EN LA OFICINA

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LA CULTURA MACHISTA EN LA FAMILIA Y EN LA OFICINA Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp En el Perú, muchas veces se ha escuchado la famosa frase “te pego porque te quiero”, curiosa manera de educar desde antiguas generaciones en donde la sumisión de la mujer hacia el varón (sea padre, esposo o alguna figura de autoridad) era predominantemente bien vista o aceptada. Seamos sinceros acaso no se ha escuchado muchas veces decir “que habrá hecho? Porque se le estará castigando?”.  Esas creencias absurdas han ocasionado a lo largo de estos años que la violencia (en todas sus manifestaciones) se haya incrementado al punto que el índice de feminicidios en el Perú bordea los 68.2 % según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) a mayo del 2017. La violencia en todos sus aspectos, principalmente aquella contra la mujer, se manifiesta en todos los estratos socio-culturales abarcando inclusive aquellos donde el nivel de cultura e instrucción es de alto nivel. Ejemplos? En las últimas semanas se han manifestado varios casos, enumeremos algunos de ellos: ¡)  El director – profesor de una prestigiosa universidad acusado de maltrato físico y sicológico (con antecedentes de maltrato a sus ex – parejas) a una reconocida periodista de televisión. Ambos personajes mediáticos y con un elevado nivel educativo y socio-cultural.  ii) La pareja celosa de un status social medio- alto que se comporta como un pithecanthropus o un neanderthal arrastrándola por el suelo en plena vía pública sin el menor grado de culpabilidad o vergüenza cuando se ve descubierto. Al parecer la víctima provenía de una familia disfuncional en donde el padre tenía rasgos violentos, lo cual podría ser la justificación para que ella acepte el trato agresor de su pareja. iii) El Jefe abusador de sus subordinadas que obliga a que tengan relaciones sexuales jaloneándolas o besándolas a la fuerza para decirles que serán favorecidas. (aquí aplica la figura delictiva del acoso sexual (Ley Nº 27942) pocas veces sancionado administrativa y judicialmente. En los casos antes mencionados, se trata de violencia física recogida como figura delictiva y penada por nuestra legislación (lesiones, tentativa de feminicidio, hostigamiento sexual); sin embargo, existen muchos casos de violencia psicológica que es sumamente difícil de probar tan es así que inclusive nuestro código penal en su artículo 124º  o la Ley Nº 30364, la mencionan pero no definen los supuestos de aplicación para la imposición de la pena, existe un vacío legal e inclusive falta de protocolos efectuados por especialistas en la materia para que sean tomados en cuenta por los operadores del derecho (juez, fiscal, abogados, etc) al momento de aplicar el tipo penal. Recordemos que la violencia sicológica es la conducta tendiente a controlar o aislar a la persona contra su voluntad, a humillarla o avergonzarla y que puede ocasionar daños psíquicos o alteración de algunas de las funciones mentales o capacidades de la persona, producida por un hecho o un conjunto de situaciones de violencia, que determina un menoscabo temporal o permanente, reversible o irreversible del funcionamiento integral previo. Casos de violencia sicológica existen muchos, tanto al interior de la familia como al interior de los centros laborales; sin embargo, en los casos de las empresas o instituciones es un tema bastante sensible de denunciar porque es difícil de probar además se presentan contingencias transversales álgidas con costos emocionales y económicos que afectan tanto a la víctima, al victimario así como al entorno y a la institución, enumeremos algunos casos: Cuando se trata de la máxima autoridad de la institución la que presiona sicológicamente a sus subordinadas para que cumplan actividades poco éticas o lícitas a efecto de verse favorecido. Cuando se trata de un miembro del Comité de Ética, Asesor de Directorio o Gerencia o Legal; o, inclusive el propio Gerente o Subgerente de Recursos Humanos, el que tiene una doble moral, manipuladora de acuerdo a propios intereses (obligándolas a quedarse hasta altas horas de la noches en el centro de trabajo, presionándolas con excesiva carga laboral, obviándolas profesionalmente retirándoles carga laboral, declarándoles su amor abiertamente en su propio despacho en donde existe una relación de subordinación, susurrándole al oído durante una reunión de trabajo, etc). Todos estos casos de violencia física y/o sicológica deben ser atendidos de manera administrativa o judicial pero que pasa si el titular (Presidente o Miembro del Comité de Ética, Juez o Magistrado) es un manipulador, machista y agresor. Existe algún protocolo, certificado de salud mental o alguna manera de evidenciar que las personas que impondrán sanciones y velarán por las víctimas de violencia son las más idóneas? Cuentan con solvencia moral y ética? Existe un registro laboral de los altos funcionarios que son acosadores sexuales y que se les sancione impidiendo a que vuelvan a gerenciar por determinado tiempo? Finalmente, estos casos de violencia deben ser atendidos de dos maneras:  1)   Preventivamente, empoderando a las familias desde el lado educativo y social con la práctica de valores, comunicación y autoestima; y,  2)   Represivamente, denunciando los actos de maltrato ante las autoridades competentes. No obstante, debemos mencionar que es necesario solicitar la tipificación exacta del tipo penal así como la imposición de penas por operadores del derecho con reconocida solvencia sicológica y moral.   Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

RELACIÓN METAFÓRICA: FAMILIA & EMPRESA

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RELACIÓN METAFÓRICA: FAMILIA & EMPRESA Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Para el funcionamiento y buen desarrollo de la familia, núcleo básico de la sociedad tiene que existir dos componentes esenciales: el sicológico y el económico, el primero orientado a empoderar la autoestima, valor y respeto entre cada uno de los miembros de ésta y el segundo, tendiente a generar sus propios recursos a efecto de evitar vivir de la caridad de los demás o de los subsidios del Estado. Siendo ello así, podríamos hacer una comparación metafórica entre familia y empresa, puesto que para que la primera prospere debe brindarse un mínimo de cuidado, respeto y preocuparse por la evolución de sus miembros y en el caso de las empresas, brindar una línea de carrera a sus trabajadores o preocuparse por su desarrollo y bienestar socioemocional que conllevaría a que ellos crezcan profesionalmente y desarrollen su potencial en pro de la empresa y, así ésta produzca las utilidades o ganancias que se espera. Sin embargo, existen algunos detractores de esta comparación metafórica, como la  londinense Lucy Kellaway, columnista del Financial Times u otros “destacados” peruanos que por ejemplo señalan que “el CEO no reparte la riqueza que él genera en función de las necesidades de cada empleado (como el padre), sino que remunera el valor que ellos han producido. Su función principal no es criar ni disciplinar sino ejecutar las estrategias para la obtención de resultados y objetivos”. “Su función principal no es criar ni disciplinar sino ejecutar las estrategias para la obtención de resultados y objetivos”. Evidentemente, a las empresas van a trabajar adultos que ya fueron criados y que ya tienen valores consolidados (sean buenos o malos), la comparación metafórica se da con la finalidad de sensibilizar a los altos mandos empresariales así como a la plana gerencial mayor; puesto que muchas veces la cultura corporativa o el clima organizacional resulta nociva y/o negativa para el desarrollo de los trabajadores y/o colaboradores, tan es así que existen normas como la Ley                   Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; o, la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual entre otras, inclusive existen políticas de responsabilidad familiar corporativa implementadas a nivel mundial.  Aquellos que creen que en las empresas solo deben tomar en cuenta las estrategias para la obtención de resultados y objetivos reflejan una falta de calor humano, comparando al ser humano como si fuera un robot; pareciera además, que nunca han sido trabajadores de planta de una empresa y/o formado parte de alguna cultura corporativa de carácter masivo nacional o no se han sensibilizado con la situación de informalidad laboral en la que se desenvuelven muchas empresas que -inclusive- han ocasionado accidentes letales de seres humanos que por necesidad aceptan trabajar por una ínfima cantidad de dinero y en condiciones deplorables (recordemos el caso del incendio de Las Malvinas – Quinto Piso de las Galerías Nicolini) o aquellas en que se .  Recordemos que las familias son la unidad productiva del país, lo que se ve reflejado en que el 96% de las empresas peruanas son familiares y que la profesionalización de éstas resulta fundamental para tener éxito en la vida empresarial además de los valores e identidad cultural. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

Las empresas y la responsabilidad familiar corporativa

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Las empresas y la responsabilidad familiar corporativa Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Hace poco se celebró el Día Internacional de la Mujer, día que sirvió para reflexionar sobre la importancia de las mujeres de antaño que alzaron su voz para luchar por sus derechos, los mismos que ahora son reconocidos legalmente. Sin embargo, a pesar que existen las normas legales, la cultura de los peruanos aún falta pulir así como internalizar la igualdad y equidad entre hombre-mujer así como  cerrar las brechas de género. La educación y cultura para erradicar la violencia, discriminación, estereotipos y sesgos de género se aprende en casa pero se refuerza en la escuela, con los amigos  y con la sociedad en general. Se dice que estamos en la era de las mujeres. Ustedes se han preguntado ¿porque? Particularmente, considero que es la era de la mujer porque nuevamente hemos alzado la voz, ahora dejamos constancia de la visión femenina sobre los problemas y solución que suelen surgir en diversos ámbitos. Ahora, solicitamos flexibilidad de horarios laborales para poder dedicarnos a nuestra vida personal y familiar (sea como madre, hija/o o hermana/o). Buscamos apoyo y comprensión para dedicarnos al hogar y al trabajo, solo así se ha podido proclamar leyes en favor de la licencia de paternidad, se ha ampliado la licencia de maternidad, se ha proclamado la igualdad de remuneraciones entre hombre y mujer, equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar, teletrabajo, entre otros. Recordemos que tanto hombre como mujer somos complementariamente diferentes y que para formar una familia se requiere de esa complementariedad, del cuidado de la casa y de los que habitan en ella, del compromiso y de la confianza. Si bien el Estado se encuentra realizando la función social de empoderar a las mujeres y familias para que los padres eduquen en equidad y con respeto a sus hijos/as, haciendo campañas diversas; es necesario que las empresas, sean éstas grandes, medianas o pequeñas, pongan mayor énfasis en uno de los stakeholders más importantes de la responsabilidad social corporativa (RSC), que es su capital humano vale decir, sus trabajadores y familias. La adecuada responsabilidad familiar corporativa que cumplan las empresas peruanas servirá para el empoderamiento de la mujer y sus familias, mitigará violencia y generará que los dueños, directivos y plana gerencial de éstas generen conciencia social con RSC buscando la complementariedad hombre-mujer, fomentando el desarrollo y bienestar familiar de sus trabajadores así como mayor compromiso, lealtad y confianza para con la empresa, redituándole económicamente a ésta.  Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

El hostigamiento sexual: Riesgo Psicosocial e Implicancias Legales

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EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL: Riesgo Psicosocial e Implicancias Legales Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud física, social o mental del trabajador y hacerlo de forma importante (Moreno & Baez, 2010). Las características de los riesgos psicosociales son: 1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. 2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. 3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores. 4.- Tienen formas de cobertura legal. (Moreno & Baez, 2010) Con la última modificación efectuada al Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, esto es, a través del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 22 de julio del 2019, se declaró en el artículo 7° que el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que amenaza la dignidad e integridad de las personas en tanto puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la persona hostigada. Aunado a ello, se declara el deber de protección que deben brindar las instituciones hacia las personas que denuncian actos de hostigamiento sexual, con la finalidad de que se protejan sus derechos, así como otras medidas que permitan evitar nuevos casos de hostigamiento, con independencia del tipo de vínculo que tales instituciones tengan con las víctimas. Los riesgos psicosociales son de hecho violaciones importantes de las expectativas laborales básicas, por lo que pueden generar alteraciones del sistema de procesos, cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de importancia. Entre las más comunes suelen estar la aparición de trastornos de depresión, suicidios o conductas parasuicidas, así como el trastorno de estrés postraumático, éste último se ha hecho cada vez más frecuente en contextos laborales e inclusive ha sido sugerido por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) como una enfermedad profesional. Los datos acerca de la presencia del trastorno de estrés postraumático en el ámbito laboral son cada vez mayor, asociado principalmente a riesgos psicosociales como la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual. Habiéndose declarado al hostigamiento sexual como un riesgo psicosocial cuenta en el marco nacional además con protección de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N° 29783, publicada en el Diario Oficial El Peruano con fecha 11 de agosto del 2011, pues en su artículo 56° establece que el empleador prevé que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo no generen daños en la salud de los trabajadores. Así mismo, en el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 005-2012-TR publicado en el Diario Oficial El Peruano el 25 de abril del 2012, en su artículo 103° señala que se considera que existe exposición a los riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre otras. El hostigamiento o acoso sexual ha tomado tal relevancia que la Ley de Salud Mental, Ley N° 30947 publicada en el Diario Oficial El Peruano el 23 de mayo del 2019,  consagró el derecho a la salud mental, señalando que toda persona, sin discriminación alguna, tiene derecho a gozar del más alto nivel posible de salud mental. Así mismo, contempla como un problema de salud mental a los riesgos psicosociales (dificultades generadas por la alteración de la estructura y dinámica de las relaciones entre las personas o entre estas y su ambiente). El Decreto Supremo N° 007-2020-SA que aprobó el Reglamento de la Ley de Salud Mental, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 05 de marzo del 2020, dispuso en su artículo 14° la promoción y prevención en salud mental que se debe realizar en los centros de trabajo sean públicos (coordinando previamente con SERVIR) o privados, debiendo realizar -entre otros- la promoción del clima organizacional al más alto nivel institucional elaborando la norma organizacional para prevenir el acoso u hostigamiento sexual y que ésta sea de obligatorio conocimiento y aplicación así como la creación de grupos de vigilancia contra el hostigamiento sexual.  También se dispuso que se debe desarrollar en los centros laborales, directrices que establezcan la preeminencia del bienestar de la persona por encima de los intereses laborales, a efecto de proteger el derecho al trabajo y a la salud de las personas, especialmente cuando existan problemas de salud mental, considerando aquellos ocasionados por la violencia de género. De igual modo, se indicó que se debe desarrollar programas que incluyan medidas de identificación, evaluación, atención y protección ante el estrés laboral, acoso, hostigamiento sexual, malestar, desmotivación, desconfianza, agotamiento laboral, violencia institucional, entre otros factores que afecten la salud mental de los(as) trabajadores(as).   Referencias Moreno & Baez (2010). Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Ministerio de Trabajo e Inmigración. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Universidad Autónoma de Madrid. 17, 19. Recuperado el 22.06.2020 https://www.researchgate.net/profile/Bernardo_Moreno-Jimenez/publication/236151656_factores_y_riesgos_psicosociales_formas_consecuencias_INSHT/links/0deec5166da54c17aa000000.pdf Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

Protección legal internacional del hostigamiento sexual laboral

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PROTECCIÓN LEGAL INTERNACIONAL DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Desde antaño se han manifestado fricciones en las relaciones entre géneros masculino y femenino, las cuales se acentuaron al obtener la mujer el derecho al trabajo pues se puso en relieve el poder que ejerce el género masculino al tratar siempre de mantener subordinada al género femenino, aun cuando muchas veces ellas son más inteligentes, eficientes y eficaces. La violencia contra la mujer tiene diferentes formas, entre ellas destaca la psicológica, física, económica, sexual, entre otras. Ahora bien, en el mundo del trabajo puede darse todas estas clases de violencia, sin embargo, la más común suele ser la del hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual en el ámbito laboral proviene desde siglos pasados, pero pocas veces ha sido visibilizado; sin embargo, en el transcurrir de los años y gracias a la lucha permanente por los derechos humanos, éste ha adquirido relevancia por formar parte de la violencia contra la mujer, siendo materia de estudio y recogido en diferentes convenios internacionales, estando últimamente catalogado como un riesgo psicosocial al causar graves daños a la persona. Así tenemos que el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas emitió la “Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer” que fue aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas por Resolución 34/180 del 18 de diciembre de 1979, suscrita por el Estado peruano el 23 de julio de 1981 y, promulgada por el Presidente de la República mediante Resolución Legislativa N° 23432 que aprueba la CEDAW el 5 de junio de 1982, comprometiéndose el Estado peruano a garantizar su cumplimiento efectivo en el país. Dicha “Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer” señala en su artículo 11°, las medidas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo y asegurar a la mujer condiciones de igualdad con los hombres, para que tengan los mismos derechos: a) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en  cuestiones de empleo; b) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; y, c) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo. Posteriormente, en 1995 entró en vigencia la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (CONVENCIÓN DE BELÉM DO PARÁ) de la Organización de Estados Americanos (OEA), la cual en Perú fue aprobada por Resolución Legislativa N° 26583 de 22 de marzo de 1996 y, ratificada el 4 de abril de 1996. Dicha Convención establece en su artículo 2° que se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica y, inc c.: que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar. A pesar de la existencia de las dos convenciones antes indicadas y de casi veinte años transcurridos, en Perú recién en el año 2003 se publica la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual donde se visibiliza la tipificación legal.  La Constitución Política del Perú de 1993 consagra en sus artículos 1°, 2° y 26° que la mujer tiene derecho a su dignidad, a su integridad moral, psíquica, física y a su libre desarrollo y bienestar así como a la igualdad de oportunidad sin discriminación. Recién en el 2019, la Organización Internacional de Trabajo (OIT) emite el CONVENIO C-190 “Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo”, aun cuando ésta a la fecha todavía no ha sido ratificada por el Gobierno Peruano, es conveniente indicar que en su artículo 9° estipula que: Todo miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas para prevenir y controlar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

Empresas familiarmente responsables y sus entornos

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Empresas familiarmente responsables y sus entornos Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Los últimos años algunas empresas se han preocupado por observar hacia afuera (competencia, mercados, regulaciones, etc) descuidando a su cliente interno (trabajador), el mismo que viene a ser el corazón de la empresa y, que depende de éste, su desarrollo y productividad. Generalmente las empresas se desenvuelven en 4 entornos: Entorno Enriquecedor.-En las empresas se facilita la conciliación, cuentan con políticas de flexibilidad de espacio y tiempo. Su cultura transcurre sin temor o coacción en el uso de las políticas. Veamos algunos ejemplos: Caso Coca Cola.- Las trabajadoras luego de su licencia de maternidad tienen la posibilidad de reincorporarse a sus tareas en una cantidad reducida de horas en función al tiempo de vida de su bebé, por ejemplo: si su bebé tiene 4 meses la mamá trabajará 4 horas, si el bebé tiene 5 meses trabajará 5 horas y así sucesivamente hasta completar su jornada laboral. La remuneración en todos los casos se mantiene completa en todos los casos. Adicionalmente, la trabajadora tiene la opción de elegir los horarios e inclusive de realizar teletrabajo. Caso Manpower.- Llevan a cabo la reducción temporal de trabajo y en la misma proporción su remuneración por un tiempo determinado luego que regresan de la licencia de maternidad. Cuentan con el viernes flexible, con la posibilidad de laboral más horas de lunes a jueves y el viernes terminar labores a las 12:00 horas. También tienen el horario laboral flexible entre las 08:00 y las 22:00 horas siempre que cumplan con las 09:00 horas de trabajo incluyendo almuerzo. Día libre por cumpleaños dentro del transcurso de la semana. Otros casos.- Posibilidad de retirarse a las 14:00 horas de la empresa el día del cumpleaños de los hijos de los trabajadores con la finalidad de valorar el rol de los padres y fortalecer los lazos familiares. Entorno Favorable.-En la empresa ocasionalmente se facilita la conciliación de trabajo y familia. Las empresas poseen las políticas en sus manuales pero aún no son usadas por los colaboradores ni tampoco se vive la cultura familiarmente responsable. Entorno Desfavorable.-En la empresa ocasionalmente dificulta la conciliación. No se  posee ni la cultura ni las políticas familiarmente responsables y además la practica laboral  desmedra y dificulta la conciliación trabajo familia en ciertas ocasiones. Entorno Contaminante.-En la empresa se percibe un entorno que sistemáticamente dificulta la conciliación trabajo familia; y, además no posee la cultura ni las políticas adecuadas, siempre atenta contra la persona y sus familias. La característica más relevante de este tipo de empresa es tener al colaborador como un recurso que sólo sirve para producir. Veamos algunos ejemplos de empresas totalmente rígidas, con poca o nada de flexibilidad en sus políticas ni en su cultura. Necesidad de control estricto e indolente. Valoración por cuantía de horas de trabajo. Poca identificación con la empresa de parte de los colaboradores. Aumento del desarrollo profesional ligado al empobrecimiento familiar. Mayor cantidad de trabajo y menor calidad del mismo. Las empresas con un entorno contaminante tienen un clima laboral que quizá desde un punto de vista económico o en materia de capacitaciones pueden ser buenos pero en realidad son perjudiciales para el desarrollo como persona. La satisfacción con el equilibrio o conciliación del trabajo y familia en un entorno enriquecedor es mucho más positivo que encontrarse en un entorno contaminante; sin embargo, esta satisfacción dependerá que los altos directivos y gerentes sean los líderes de la responsabilidad familiar corporativa vale decir que no solo establezcan políticas (que podrían volverse letra muerta) sino que ejerciendo su liderazgo trasciendan en sus trabajadores o colaboradores, fomentando felicidad y bienestar en ellos y sus familias; y, de esta manera se mejora la  cultura organizacional de la empresa. ¿En cuál de los entornos se encuentra tu empresa? Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género