LA FAMILIA COMO STAKEHOLDER EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

LA FAMILIA COMO STAKEHOLDER EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp El 15 de Mayo se celebra el Día Internacional de la Familia, declarado por la ONU a través de la 112 Sesión Plenaria del 20 de septiembre de 1993 y con el fin de fortalecer la familia para el mayor bienestar del individuo y de la sociedad así como para sensibilizar a la opinión pública respecto del importante rol social que cumple. Recordemos que la mayoría de seres humanos provenimos de una familia, la cual es protegida por el artículo 4º de la Constitución Política del Estado que señala que “La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano en situación de abandono. También protegen a la familia y promueven el matrimonio. Reconocen a estos últimos como institutos naturales y fundamentales de la sociedad”.    Existen numerosas normas legales que protegen a la familia, entre las cuales destaca la Ley Nº 28542 – Ley de Fortalecimiento de la Familia, que tiene como objeto promover y fortalecer el desarrollo de la familia como fundamento de la sociedad y espacio fundamental para el desarrollo integral del ser humano, basándose en el respeto de los derechos fundamentales y las relaciones equitativas entre sus miembros. (Artículo 1º) Es necesario recalcar que la familia no solo repercute en el buen desenvolvimiento del país sino también en el desarrollo de las empresas, las cuales forman parte de su engranaje productivo. ¿Porque? Pues toda empresa requiere de capital humano que se encargue de su dirección y operación y, dicho capital humano proviene y se desenvuelve dentro del núcleo básico de la sociedad, vale decir, dentro de una familia (sea ésta funcional o disfuncional). ¿Cuál es la relación entre la responsabilidad social corporativa (RSC) y la familia? Es fundamental recalcar que la RSC es un área estratégica de toda empresa puesto que está relacionada al impacto que tienen sus actividades comerciales y/o servicios en la sociedad. Con el transcurrir de los años, el número de actores sociales o stakeholders que se interrelacionan con las empresas van en aumento; y, para poder cumplir con sus expectativas resulta conveniente establecer dos dimensiones de la RSC, así tenemos: a) La dimensión externa: representada por los actores externos como es el caso de los proveedores, los clientes, los acreedores, la sociedad y el gobierno (local, regional y nacional); y, b) La dimensión interna:representada a la propia estructura de la empresa, como son los accionistas, personal de dirección así como los trabajadores y sus familias. Tal como observamos los trabajadores y sus familias forman parte de uno de los stakeholders de las empresas (dimensión interna) y como tal deben contar con toda la atención posible de la plana gerencial y directiva pues no solo forman parte de su estrategia empresarial sino que también se estarían cumpliendo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible al 2030[2] establecidos por la ONU y la CEPAL así como con las normas legales vigentes que a continuación se señalan: Ø Ley Nº 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres que en su artículo 6 inciso f) dispone que «El Poder Ejecutivo, gobiernos regionales y gobiernos locales, en todos los sectores, adoptan políticas, planes y programas, integrando los principios de dicha Ley de manera transversal, teniendo entre sus lineamientos el garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, en el acceso al empleo, en la formación, promoción y condiciones de trabajo, entre otros, incluyéndose entre los derechos laborales la armonización de las responsabilidades familiares y el trabajo. Ø Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres que en su artículo 5º señala que “La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral” Ø La Ley N° 30036 – Ley que Regula el Teletrabajo y su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR que establece como uno de los principios de la aplicación del teletrabajo la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral: promover un equilibrio entre las actividades realizadas en los ámbitos, personal, familiar y laboral de los trabajadores o servidores civiles, a través de la modalidad de teletrabajo. Finalmente, siendo las familias de los trabajadores de la empresa uno de los stakeholders en el marco de la responsabilidad social corporativa sería conveniente que los líderes de las organizaciones empresariales asuman, implementen e internalicen la tendencia mundial de la responsabilidad familiar corporativa que el International Center For Work And Family desde 1999 viene promoviendo con la finalidad de buscar sostenibilidad y sustentabilidad de las empresas así como la estabilidad de las familias de los trabajadores. [1] ODS 5 Igualdad de Género que busca el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas para lograr la igualdad de género y el reconocimiento y valor del trabajo doméstico no remunerado mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia. ODS 8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico que pretende un empleo pleno y productivo, trabajo decente para todas las mujeres y los hombres así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; además de proteger los derechos laborales promoviendo un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

DISRUPCIÓN EN LA FAMILIA BANCARIA & AUGE DE LA FAMILIA FINTECH

DISRUPCIÓN EN LA FAMILIA BANCARIA & AUGE DE LA FAMILIA FINTECH Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Familias bancarias camino a la disrupción? Auge de la startups (llamadas fintech en el sector tecnológico financiero)? Surgimiento de nuevas profesiones? Son preguntas que ya fueron absueltas en otros países y en el nuestro lo está siendo actualmente. Para nadie es un secreto que el sector tecnológico ha triplicado su crecimiento en relación al sector bancario/financiero. Si bien desde hace un tiempo atrás los bancos están invirtiendo en innovación tecnológica para sus productos bancarios, no deja de ser cierto que este sector sufrirá grandes transformaciones, principalmente porque los costos en infraestructura y otros están haciendo merma en cuanto a su crecimiento, disminuyendo su rentabilidad. Una de las probables causas podría ser que su público objetivo se incrementa de millenials, los que exigen propuestas de valor en los modelos de negocios bancarios, como el menor costo posible así como la calidad y agilidad en la atención. El año pasado la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS) aceptó que las nuevas startup (fintech para el caso en particular) van a alterar el normal desenvolvimiento del sistema financiero. Cuestionándose si el ingreso de las fintech al sector bancario generaría una relación de complementariedad o de competencia. Ante ello, el órgano regulador peruano señaló que prefiere verlos en una relación de complementariedad ya que esta innovación tecnológica generará mayor inclusión financiera al reducir los costos de acceso a mercados financieros puntualizando además que estará atenta a los riesgos así como a los cumplimientos normativos. Sin ánimos de ser fatalista, me atrevería a decir que los bancos empezarán a desintegrarse, dividiendo sus áreas y entregándoselas a las fintech para mejorar su índice de rentabilidad reduciendo sus costos de hardware, mantenimiento y desarrollos informáticos, entre otros; y, de esta manera los bancos se despejarán y podrán concentrarse en el negocio bancario per sé, el cliente y el mercado. No está demás mencionar que a la fecha en otros países ya se tiene la presencia de neobancos, en donde se ofrece tarjeta de débito, algunas posibilidades de ahorro y algún producto más exclusivamente por Internet (todo totalmente digitalizado). Algunos ejemplos de ellos son Moven, Simple o BlueBird en EEUU, el neobanco alemán Fidor, el holandés Knab, el polaco mBank o el Hello, presente en el Reino Unido, Francia, Bélgica o Italia. Dicha situación no tardará en hacerse presente en el Perú. Los servicios que las fintech prestarán a los bancos generará el quiebre de la familia bancaria, tradicionalmente concebida, para dar paso a una nueva familia, las familias de las fintech que estarán más especializadas y generarán nuevos puestos de trabajo como los de chief experience officer, digital identity planner, financial technologist, personal brand manager, digital manager, digital sales specialist, digital communication specialist, digital project manager, digital marketing manager, social media manager, community manager, web master, web developer and designer manager, user experience specialist y quién sabe cuántas más. La tendencia se inclina a que el sector bancario peruano podría tener dos opciones:                   1) La conversión total del banco a ser un proveedor de tecnología que hace negocios bancarios-financieros. 2) La creación -paralelamente al banco actual- de una banca completamente digital que genere alianzas con las fintech en los negocios bancarios/financieros. Adelantémonos a los hechos e “identifiquemos nuestro valor agregado como profesionales y  preparémonos para el cambio que está ad portas de producirse en el sector bancario así evitaremos que las familias biológicas de los integrantes de la familia bancaria tradicional se vea afectada”. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

Ética, Buen Gobierno Corporativo y Responsabilidad Familiar Corporativa

Ética, Buen Gobierno Corporativo y Responsabilidad Familiar Corporativa Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp «Un exitoso y destacado gerente de una compañía transnacional felizmente casado con dos hijos comentaba a otro gerente de otra empresa que tenía problemas de sobrecarga laboral, lo que motivaba extensas jornadas de trabajo nocturno e inclusive los fines de semana se encontraba trabajando en la empresa; y, que dicha situación había ocasionado un desgaste marital y familiar, generando paralelamente una relación sentimental con su asistente”. La situación antes descrita se da en muchos casos de ejecutivos de empresas nacionales y transnacionales, públicas y privadas, la falta de un balance vida/trabajo ha sido motivo de estudios internacionales dado que repercute no solo en la vida del trabajador sino también en la productividad de éste en la empresa lo cual incidiría indirectamente en la rentabilidad de la misma. Es por ello que desde 1999 existe la tendencia de implementar en las organizaciones la responsabilidad familiar corporativa que si bien consiste en la aplicación del diagnóstico IFREI debemos hacer hincapié que en el caso antes mencionado se trastoca la ética, el buen gobierno corporativo e inclusive la responsabilidad social en su dimensión interna. En principio, se debe recordar que cada institución tiene su propia cultura, que no es más que el conjunto de creencias, valores y actitudes que se reflejan en la manera de ser y en la manera de actuar de esa empresa o institución; y, depende en gran medida de los valores de los miembros directivos y plana gerencial pues son esos valores los que regirán la toma de decisiones. Mientras las acciones empresariales estén más impregnadas de componentes éticos y sociales, veremos mayor bienestar en la persona (trabajador) y por ende avanzaremos hacia un  bienestar colectivo y más desarrollo social. Es por ello que una persona sin ética es vulnerable a tomar decisiones erradas en perjuicio de la empresa y sus colaboradores. Tomando en cuenta lo antes señalado, las empresas desde 1990 han venido incorporando la responsabilidad social corporativa como parte de su estrategia de negocio sin embargo, existen empresas que únicamente lo han adoptado de manera aislada como programas de filantropía para mejorar su reputación corporativa sin darse cuenta que ello es solo una consecuencia pero no la meta de la responsabilidad social, la misma que puede ser externa e interna (responsabilidad familiar corporativa). Aún cuando la responsabilidad social corporativa (RSC) no se encuentra dentro del Código de Buen Gobierno Corporativo para las Sociedades Peruanas, aprobado por la Superintendencia de Mercado de Valores en el 2013; se debe tener en cuenta que en dicho documento se recalca la importancia de la RSC para la gestión de las relaciones con los grupos de interés, la sostenibilidad de las sociedades y del mercado en general. El Perú persigue con ansias formar parte de la OECD, entonces debería tomar en cuenta que en la Reunión Ministerial sobre Productividad y Crecimiento Inclusivo del Programa Regional de la OCDE para América Latina y el Caribe realizado en Diciembre 2016, Santiago de Chile se señaló que: “Los altos niveles de desigualdad afectan al crecimiento de diversas formas, entre las que destaca la falta de inversión en el capital humano”. Dicho capital humano (trabajadores y  sus familias) forma parte de los stakeholders de la empresa motivo por el cual debe tenerse en cuenta su desarrollo y sostenibilidad. De otro lado, la ONU viene realizando en Nueva York por tercer año consecutivo reuniones anuales sobre Proyecto Global Familia y Objetivos de Desarrollo Sostenible en donde se enfatiza la importancia de las familias para el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), principalmente el ODS 5 sobre igualdad de género promueve la responsabilidad compartida en el hogar y la familia; y, el ODS 8 relativo al trabajo decente y crecimiento económico protege los derechos laborales promoviendo un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores. Finalmente, promover la familia y la responsabilidad familiar corporativa en las organizaciones es una prioridad de trascendencia mundial y como tal debe ser incorporado en las políticas públicas por su carácter social así como fomentar su cumplimiento en el ámbito privado puesto que van en beneficio del trabajador y su entorno más cercano. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

Empresas y responsabilidad familiar corporativa

Empresas y responsabilidad familiar corporativa Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Hace poco se celebró el Día Internacional de la Mujer, que sirvió para reflexionar sobre la importancia de las mujeres de antaño que alzaron su voz para luchar por sus derechos, los mismos que ahora son reconocidos legalmente. Sin embargo, a pesar de que existen las normas legales, la cultura de los peruanos aún falta pulir así como internalizar la igualdad y equidad entre hombre y mujer así como  cerrar las brechas de género. La educación y cultura para erradicar la violencia, discriminación, estereotipos y sesgos de género se aprenden en casa pero se refuerzan en la escuela, con los amigos  y con la sociedad en general. Se dice que estamos en la era de las mujeres. ¿Ustedes se han preguntado por qué? Particularmente, considero que es la era de la mujer porque nuevamente hemos alzado la voz. Ahora dejamos constancia de la visión femenina sobre los problemas y solución que suelen surgir en diversos ámbitos. Ahora, solicitamos flexibilidad de horarios laborales para poder dedicarnos a nuestra vida personal y familiar (sea como madre, hija o hermana). Buscamos apoyo y comprensión para dedicarnos al hogar y al trabajo, solo así se ha podido proclamar leyes en favor de la licencia de paternidad, se ha ampliado la licencia de maternidad, se ha proclamado la igualdad de remuneraciones entre hombre y mujer, equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar, teletrabajo, entre otros. Recordemos que tanto hombre como mujer somos complementariamente diferentes y que para formar una familia se requiere de esa complementariedad, del cuidado de la casa y de los que habitan en ella, del compromiso y de la confianza. Si bien el Estado se encuentra realizando la función social de empoderar a las mujeres y familias para que los padres eduquen en equidad y con respeto a sus hijos haciendo campañas diversas, es necesario que las empresas, sean éstas grandes, medianas o pequeñas, pongan mayor énfasis en uno de los stakeholders más importantes de la responsabilidad social corporativa (RSC), que es su capital humano, vale decir, sus trabajadores y familias. La adecuada responsabilidad familiar corporativa que cumplan las empresas peruanas servirá para el empoderamiento de la mujer y sus familias, mitigará la violencia y generará que los dueños, directivos y plana gerencial de éstas generen conciencia social con RSC buscando la complementariedad hombre-mujer, fomentando el desarrollo y bienestar familiar de sus trabajadores así como mayor compromiso, lealtad y confianza para con la empresa, redituándole económicamente a ésta. https://www.expreso.com.pe/opinion/colaboradores/empresas-y-responsabilidad-familiar-corporativa/ Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

¿Y SI APOSTAMOS POR UNA CULTURA FAMILIAR EN LAS EMPRESAS?

¿Y SI APOSTAMOS POR UNA CULTURA FAMILIAR EN LAS EMPRESAS? Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp En la actualidad observamos que muchos han adoptado el término familia para referirse a una organización, empresa, agrupación política, entre otros; sin embargo, lo que no se han dado cuenta es que la palabra involucra a seres humanos y como tal es muy potente y requiere de atención, cuidado y empoderamiento. Muchos empresarios o autoridades de máximo nivel se jactan al decir que son una gran familia pero…¿realmente es así?¿realmente se comportan de una manera adecuada con sus trabajadores y/o colaboradores y sus familias? Déjenme decirle que sé de casos en que las organizaciones cuentan con premios pero luego de conversar con muchos empleados y colaboradores de diversas empresas públicas y privadas parece ser que ellos necesitan sentirse valorados como persona así como por el trabajo que realizan y sobretodo sentir que la entidad para la cual laboran se preocupan por su vida como persona/padre/madre/hijo de familia. Si ello es así ¿porque las organizaciones cuentan con esos premios? A mí criterio, pareciera ser que no recogen o reflejan el verdadero o total sentir de los trabajadores. ¿Qué falta entonces? La implementación de la responsabilidad familiar corporativa, una corriente mundial que viene dando resultados favorables en diversas partes del mundo desde 1999. La responsabilidad familiar corporativa forma parte de la responsabilidad social dado que se enfoca en los trabajadores y sus familias que son uno de los stakeholders de las empresas. Recordemos que sin familias, no existen trabajadores y sin ellos no hay capital humano para las organizaciones. Una verdadera cultura familiar en las empresas peruanas, aquella en donde las máximas autoridades empresariales y/o gubernamentales se involucren por el bienestar de sus trabajadores siendo ellos mismos fuente de dicha cultura pues solamente así, los siguientes jefes en la pirámide organizacional internalizarán el liderazgo con el ejemplo. Para ello, se necesita que ellos adopten un liderazgo relacional trascendente (aquel líder que busca trascender los objetivos profesionales empresariales, buscando equilibrar el liderazgo teniendo una visión completa de las personas y de la empresa, fomentando que los trabajadores sean mejores cada día tanto en el ámbito personal, con su familia y con la empresa), la empresa tenga unas políticas adecuadas que generen una cultura óptima. Finalmente, ustedes creen que si la empresa tiene políticas organizacionales modernas y aparentemente pro trabajador pero el máximo líder empresarial es una persona que carece de liderazgo relacional trascendente y encima no valora ni cuida a su propia familia ¿los trabajadores van a estar bien cuidados?. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

EQUILIBRIO FAMILIA-TRABAJO EN EL CAPITAL HUMANO DE LAS EMPRESAS

EQUILIBRIO FAMILIA-TRABAJO EN EL CAPITAL HUMANO DE LAS EMPRESAS Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp En Perú, el 33% de 32 918 676 habitantes desea dedicar mas tiempo a la familia contra el 23% que desea un buen empleo / ascenso. Dichos porcentajes fueron recogidos luego de una batería de preguntas realizada a los adultos peruanos entre 21 a 60 años en el área urbana, lo que nos lleva a concluir que para ellos, el éxito está compuesto por las siguientes variables: Tener una familia 20% Solvencia económica 17% Buen trabajo 14% Casa Propia 12% Negocio Propio 11%  Fuente : Ipsos Perú Cabe indicar que el concepto de éxito varía de generación en generación; y, como quiera que  las empresas albergan diferentes generaciones para el desarrollo de sus actividades, resulta necesario mencionar que de 7 831 000 hogares peruanos, la generación x es la que predomina siendo jefes de hogar ya que cuenta con el 46% (esto es 3 555 000 hogares peruanos cuyos jefes de hogar cuentan entre 36 a 56 años). Considerando las brechas generacionales existentes entre los trabajadores de las empresas, los líderes de cada organización deberían conocer los tipos de beneficios e incentivos que satisfagan y convengan a sus colaboradores de acuerdo a los perfiles de cada uno de ellos. Hay que tomar en cuenta que pronto serán los millenials quienes sean la generación predominante en las empresas y, ellos buscan empresas humanas, vale decir organizaciones que transmitan confianza además de un paquete salarial a su medida (cheques de comida, cheque guardería, tarjeta transporte, etc) así como que las empresas brinden un balance entre el trabajo y la familia como puede ser el teletrabajo. Los millenials prefieren trabajar en empresas donde  más allá de que se preste un servicio o se venda un producto determinado, la responsabilidad social corporativa sea un aspecto por el que se destaca la empresa. Actualmente, resulta todo un reto lograr que las empresas lideradas por baby bommers o inclusive por algunas de la generación x que consideran como factor de éxito, pasar mayor tiempo en el centro de trabajo, sigan fomentando sin darse cuenta la discriminación de género, vale decir que la empresa al no fomentar el equilibrio que debe tener todo trabajador entre su vida laboral y su vida familiar está contribuyendo sin querer a continuar con esos prejuicios sociales de que la familia es un tema estrictamente femenino (pues relacionan a la maternidad con la familia, sin tener en cuenta que la familia es una corresponsabilidad de derechos entre los miembros que la conforman); y, por lo tanto no brindan el acceso igualitario que debe haber entre hombres y mujeres a las oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.   El liderazgo de las empresas para fomentar el equilibrio familia-trabajo empieza en la agenda gubernamental, la cual está enfocada en promover los objetivos de desarrollo sostenible (en adelante ODS) 2030, como es el caso del ODS 5 relativo a la igualdad de género, debido a que los feminicidios en Perú han ido en aumento, ocurriendo muchos de ellos por parejas o familiares. También se promueve el ODS 8 relativo al trabajo decente y crecimiento económico que busca proteger los derechos laborales promoviendo un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores. Si bien el Estado peruano en los últimos años cuenta con una certificación “Empresa Segura” para las empresas del sector privado y público que cuenten con programas de prevención de la discriminación y violencia contra las mujeres aún falta mucho por cambiar el chip de los empleadores y trabajadores en lo referido al equilibrio laboral-familiar, y sobre todo en el desarrollo humano así como de los valores en el capital humano de las empresas y organizaciones. Finalmente, la generación millenials será mayoría y ello implicará desde ya trabajar en una vida con propósito, esto quiere decir que las empresas deben mostrar un rostro humano y trabajar en permanente concordancia con sus principios de responsabilidad social (Comunidad, Relaciones Laborales, Ética, Calidad, etc) así como con sus valores corporativos (Integridad, Respeto, Seguridad, Excelencia en el Servicio, Innovación, Trabajo en Equipo, etc) y fortalecer los programas, proyectos e iniciativas en un marco multidisciplinario (Fisio-Psicológico, Social-Familiar y Legal). A la fecha, en Perú destacan empresas en el rubro de seguridad, financiero, farmacéutico que tienen programas en los cuales se trabaja la salud mental de los empleados, stress, crianza de hijos, estilos de vida saludables, campañas de fidelización orientadas a la familia de los trabajadores, etc. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

Fidelizar al trabajador y sus familias como estrategia de rentabilidad de las empresas

Fidelizar al trabajador y sus familias como estrategia de rentabilidad de las empresas Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Con el transcurrir de los años las empresas han tenido una tendencia creciente a implementar la responsabilidad social corporativa (RSC) como parte estratégica de la organización debido al impacto directo que tienen sus actividades comerciales y/o servicios en la comunidad en que se desarrollan. Ello se ve corroborado en un estudio de la Global Research Marketing que señalaba que las empresas para encaminarse a ser una empresa peruana socialmente responsable generalmente ponen énfasis del 66% en mejorar las condiciones de vida de una comunidad, un 62% en proyectos ambientales, 61% en capacitación del personal en temas relacionados, 46% en reciclaje o reutilización de materiales en los procesos internos de producción, 43% en patrocinios de actividades de responsabilidad social, 34% en apoyar programas del Estado, 25% en donaciones y apoyo a instituciones educativas, 12% en actividades en conjunto con una ONG. Lo antes señalado, nos confirma que las organizaciones han olvidado incidir en la visión de la responsabilidad social de carácter interno, aquella que se preocupa de uno de sus principales stakeholders como lo es su capital humano y la familia de estos.  Si bien en Perú existen empresas que han incluido entre sus políticas algunos programas para la mejora de la satisfacción y bienestar de sus trabajadores con la finalidad que éstos sean mas productivos, a la fecha no se ha implementado de manera integral la responsabilidad familiar corporativa. A manera de ejemplo podemos mencionar a la empresa de seguridad G4S que ha implementado programas, proyectos e iniciativas en un marco multidisciplinario (Psicológico, Fisiológico y Social) como «Tu voz Amiga», «Vive Rebien», «Viviendo Nuestros Valores» con la finalidad de fidelizar al trabajador. El concepto de responsabilidad familiar corporativa existe desde 1999 en Europa, teniendo una visión global y antropológica de la responsabilidad social y, que a través de su diagnóstico IFREI (IESE FAMILY-RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX) propuesto por la International Center For Work And Family sirve para medir el éxito de las empresas y paralelamente se preocupan por la vida familiar de sus trabajadores. Los resultados a nivel mundial han sido exitosos pues la implementación de la responsabilidad familiar en las empresas mejora la rentabilidad de éstas pues los trabajadores al encontrarse tranquilos al tener bienestar y seguridad para él y su familia, pueden dedicarse a sus labores diarias con mayor enfoque siendo más productivos en las empresas para la cual trabajan y con un mejor balance trabajo-familia. Las actividades de fidelización orientadas a las familias de los trabajadores generan lealtad y confraternidad de éstos con la empresa fomentan mayor productividad, así lo demuestra la empresa argentina AGUAS DANONE DE ARGENTINA que fue premiada en el 2012 por su Programa «Danone te quiere bien» que consistía en iniciativas (home office hasta que los hijos tengan tres años, licencia de paternidad con horario flexible y reducido de cuatro horas, mediodía libre por cumpleaños de los hijos e inicio de clases, cinco horas de licencia para que los padres participen de adaptación escolar) dirigidas a los padres y madres que trabajan en la empresa desde el momento en que tienen a sus hijos hasta que estos cumplen los 12 años, con la finalidad de que puedan conciliar de una manera más efectiva la vida familiar y laboral. Finalmente, si existe pride connection que es una red de organizaciones que promueve ambientes laborales inclusivos para la comunidad LGBT en el Perú, fomentando el respeto a las personas y apoyando su desarrollo profesional, resultaría mucho más importante promover la familia que es fundamental para el desarrollo humano y convertir al empresario en un agente de cambio y a los empleados en personas profesionales leales y capaces de construir una vida plena; y, para ello otorgar la Acreditación IFREI en las empresas peruanas promovería entornos enriquecedores que facilitarían la integración familiar, laboral y personal con políticas, liderazgo y cultura flexible. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

LA NUEVA TENDENCIA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

LA NUEVA TENDENCIA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Desde la década de los noventa, las empresas desarrollan prácticas empresariales en pro de sus colaboradores, con un enfoque en el clima laboral, la cultura y el incremento de la productividad; sin embargo, son pocas las organizaciones que estas iniciativas forman parte de su responsabilidad social interna, entendida como el propósito que tiene cada organización más allá de los bienes y/o servicios que esta preste, debiendo proyectar los mismos valores hacia el cliente externo como interno.    Si bien el concepto de la responsabilidad social interna ya ha sido internalizado en prácticas empresariales de varias transnacionales es hora que los CEO y/o líderes de las organizaciones peruanas adopten este concepto, con la finalidad de tener empresas mas humanas y menos economicistas.   Recordemos que la Reunión Ministerial sobre Productividad y Crecimiento Inclusivo del Programa Regional de la OCDE para América Latina y el Caribe realizado en Diciembre 2016 en Santiago de Chile señaló que: “Los altos niveles de desigualdad afectan al crecimiento de diversas formas, entre las que destaca la falta de inversión en el capital humano”. Dicho capital humano (trabajadores y  sus familias) forman parte de los stakeholders de la empresa motivo por el cual debe tenerse en cuenta su desarrollo y sostenibilidad. De otro lado, la ONU viene realizando en Nueva York por tercer año consecutivo reuniones anuales sobre Proyecto Global Familia y Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en donde se enfatiza la importancia de las familias para el cumplimiento de dichos ODS, principalmente el ODS 5 sobre igualdad de género que promueve la responsabilidad compartida en el hogar y la familia; y, el ODS 8 relativo al trabajo decente y crecimiento económico que busca proteger los derechos laborales promoviendo un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores.  En el Perú, observamos que la responsabilidad social corporativa (RSC) no se encuentra dentro del Código de Buen Gobierno Corporativo para las Sociedades Peruanas, aprobado por la Superintendencia de Mercado de Valores en el 2013; sin embargo, se debe tener en cuenta que en dicho documento se recalca la importancia de la RSC para la gestión de las relaciones con los grupos de interés, la sostenibilidad de las sociedades y del mercado en general. Implementar en las organizaciones la responsabilidad familiar corporativa o responsabilidad social interna es hacer hincapié en el fomento de la ética y el buen gobierno corporativo, más aún cuando según la encuesta de Ipsos Perú “Perfil del Adulto y Perfil del Adulto Joven 2017” realizada a adultos entre 21 y 60 años del Perú Urbano se observa que el 33% desea dedicar mas tiempo a la familia y solo el 23% desea tener un buen empleo o un ascenso.  Si bien cada organización y/o institución tiene su propia cultura, que no es más que el conjunto de creencias, valores y actitudes que se reflejan en la manera de ser y en la manera de actuar de esa organización, depende en gran medida de los valores de los miembros directivos y plana gerencial pues son esos valores los que regirán la toma de decisiones. Mientras las acciones empresariales estén más impregnadas de componentes éticos y sociales, veremos mayor bienestar en la persona (trabajador) y por ende avanzaremos hacia un  bienestar colectivo y más desarrollo social. Es por ello que una persona sin ética es vulnerable a tomar decisiones erradas en perjuicio de la empresa y sus colaboradores. Recordemos que el  trabajo es solo un aspecto de una vida que necesita desenvolverse y perfeccionarse en múltiples campos como el familiar, el social, el espiritual, el intelectual, etc.      Finalmente, cabe recalcar que el valor de las personas está en ellas mismas, no en el brillo que les da su riqueza o en el poder que detentan por ocupar determinado puesto; por lo que, la nueva tendencia de la responsabilidad social es promover la cultura familiar en la empresa y/o la responsabilidad familiar corporativa, entendida como una responsabilidad social interna en las organizaciones, que hoy en día es una prioridad de trascendencia mundial y como tal debe ser incorporada en las políticas públicas por su carácter social así como fomentar su cumplimiento en el ámbito privado puesto que van en beneficio del trabajador y su entorno más cercano, como lo son sus familias. Artículos destacados. Los más leídos Los pilares de la familia Crisis en la familia peruana Empresas familiarmente responsables y sus entornos Igualdad & Ideología de Género

La Conducta de la Sociedad y de las Empresas es el resultado de las Familias

La Conducta de la Sociedad y de las Empresas es el resultado de las Familias Karin Ramírez Linkedin Facebook Instagram Twitter Youtube Whatsapp Día a día escuchamos alguna noticia sobre corrupción, sea en el Estado o en las empresas privadas. Hemos llegado a una etapa insostenible en donde se ha manifestado a todas luces la carencia de la integridad en las personas. Como ciudadanos debemos preguntarnos ¿porque el país sufre de este cáncer de la corrupción? ¿porque tomar acción recién ahora? Ahora, que las generaciones de profesionales y/o empresarios se encuentran formados y con sus valores definidos. Es necesario mirar en retrospectiva y darse cuenta que  dichas personas fueron niños y jóvenes, que se criaron y aprendieron los valores en casa; si ello es así ¿Aprendieron a quebrantar los valores en su familia, escuela, barrio?   Es del caso precisar que la corrupción se inicia por la falta de integridad en las personas. Jim Stovall decía que “integridad, es hacer lo correcto aunque nadie esté mirando”. Los valores como la integridad, la solidaridad, convivencia, tolerancia, la protección del más débil, el trabajo en equipo, en definitiva muchos de los valores que humanizan al hombre, se viven y se aprenden sobre todo en familia. Si queremos un país íntegro y libre de corrupción, debemos empezar a mirar hacia el interior de nuestras familias y los valores que en ella predicamos, recordemos que la Declaración Universal de los Derechos Humanos reconoce a la familia como elemento natural y fundamental de la sociedad. Si bien el Estado a través de diversas normas reconoce la importancia de la familia y mediante normas como el Decreto Legislativo Nº 1405 y la Resolución Ministerial Nº 048-2014-TR que aprobó “Guía de Buenas Prácticas en materias de conciliación de trabajo y la vida personal y familiar”, que estimulan prácticas laborales solidarias y flexible y facilitan a los trabajadores el logro de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar; resulta fundamental, que las  empresas enarbolen la bandera de la responsabilidad social al interno de ellas, sobre todo para con las familias de los trabajadores. Pues la importancia del capital humano para las empresas es vital e imprescindible y si ellos no se encuentran bien con ellos mismos y con sus familias es prácticamente imposible que rindan al cien por ciento en sus trabajos. La familia desempeña un papel importante en la formación del capital humano y, por tanto, en el desarrollo de todos los países, ya que el crecimiento de una economía depende principalmente de dicho capital humano así como de su propia formación. Es por ello, que el valor de la integridad debe ser sostenible y  empezar a cimentarse desde casa. Es preciso mencionar que el Foro Económico Mundial – en un informe sobre desarrollo y crecimiento inclusivo, año 2017 – señaló que un de los indicadores más completos es el indicador de desarrollo integrador, cuyos pilares son:  Crecimiento y Desarrollo, que incluye aumento del PIB, participación en el mercado de trabajo y productividad, y esperanza de vida sana. Inclusión, que engloba ingresos medios por familia, pobreza y dos medidores de desigualdad.  Igualdad Intergeneracional y Sostenibilidad, que incluye ahorro neto ajustado (reducción del capital natural e inversión en capital humano). En dicho Informe también se señala que se debe establecer objetivos de inversión nacional y estrategias de implantación público-privadas en cinco áreas de formación de capital humano: 1) políticas de mercado de trabajo activas (formación); 2) equidad en el acceso a una educación básica de calidad; 3) paridad de género; 4) beneficios y protección laboral más allá de la norma; y, 5) transición entre la escuela y el mundo laboral.  Considerando al capital humano como el nivel de habilidades y recursos productivos incorporados en el individuo a través de la educación se puede decir que es una inversión; y, por tanto, algunos de los mecanismos a través de los cuales el nivel educativo de la población influye sobre el crecimiento económico, sería -principalmente- porque se aumenta la capacidad productiva del individuo, pues mejora su capacidad de aprendizaje y de acceder a nueva información; así como, producir familias más educadas, posibilitando un ambiente familiar y social más propicio para el mejor desarrollo de las futuras generaciones.  Reitero, además de lo antes señalado, que la familia al ser una unidad de obligaciones y derechos, también favorece el crecimiento económico sostenido, la redistribución de la renta entre personas y generaciones, estabiliza la sociedad y proporciona mayor cohesión social. La familia desempeña un papel crucial en el desarrollo integral de la persona, por lo tanto se debe fomentar su valoración social, económica y legal de la familia. Por tanto, el Estado como las empresas para continuar con el proceso de crecimiento económico, deberían invertir en la educación de su fuerza de trabajo, no solo en cuanto a los aspectos cognitivos o de habilidades blandas, sino fundamentalmente en aspectos axiológicos (valores humanos, éticos, sociales, etc).  Finalmente, las empresas deberían cumplir con la responsabilidad social familiar (RSF) implementando una metodología aplicada al liderazgo trascendente donde los dueños de las organizaciones y/o jefes adopten para generar una cultura familiar en las empresas adoptando diversas políticas como las cada vez más comunes políticas de flexibilidad laboral que permiten que el ser humano tenga un balance de vida laboral-familiar y que desarrolla su triángulo de sostenibilidad conformado por la familia, trabajo y sociedad.  Los efectos para la empresa si es que implementan la RSF llamada también responsabilidad social interna son: 1) El cumplimiento de normas legales. 2)  Empleados más comprometidos y motivados. 3) Aumento de la competitividad y productividad. 4) Mejora de la reputación corporativa y social.  5) Incremento de valor a los accionistas.  La empresa también generará un impacto social dado que los trabajadores podrán ofrecer una mejor educación a sus hijos pasando mayor tiempo de calidad con ellos en diferentes formas, evitándose así costos sociales posteriores. Ello ocasionará: 1) Familias sólidas y con valores. 2) Mejoramiento de la calidad de vida.3) Empresas socialmente responsables. 4) Disminución de la violencia familiar. Artículos destacados.

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